Потеря интереса к работе

Как предотвратить потерю интереса к работе?
Рано или поздно любой, даже самый рьяный сотрудник, может попросту «зачахнуть» на одном и том же месте. Почему так происходит, сказать сложно, видимо, есть много причин для такой потери энтузиазма в работе .

Все зависит от индивидуальности человека - может быть, это накопившаяся усталость, может быть, рабочее место надоело, может быть, отношения с коллективом не очень и т.д. И одной из первостепенных задач для менеджеров по персоналу и руководителей как раз является задача не дать возможности своему работнику «зачахнуть».

Потеря интереса к работе

Когда Вы нанимаете себе сотрудников, Вы можете руководствоваться самыми различными критериями, но общими почти для всех являются профессионализм, соответствие выбранной должности и профессии , наличие определенных качеств и активная жизненная позиция. И почти каждый из вновь нанятых сотрудников приходит в Вашу компанию с этой самой активной позицией и полный энтузиазма к работе. Ваша задача в данном случае, поддерживать и развивать это.

Наверное, каждый начальник хочет, чтобы вся его система, выстроенная годами, работала без сбоев. Но стоит только одному звену дать сбой. И вся система начинает рушиться. А таким звеном даже в самом крупном бизнесе может быть один-единственный негативно настроенных человек, который потерял желание работать, перестал развиваться в своей области и теперь «заражает» этим остальных. Поэтому очень важно найти должный подход к каждому человеку, и знать, как поддерживать его настрой на должном уровне.

Чтобы понять, как правильно выстроить свою политику с работниками предприятия, для начала следует задуматься над тем, каковы были причины их прихода на эту работу, что ими двигало в тот момент? Понятно, что вряд ли это было дикое желание помочь Вам в продвижении Вашего бизнеса и получении большего дохода. Каждый ищет выгоду для себя, и это нормально. Так что любой человек, приходя устраиваться на работу, прежде всего, ищет материальной и жизненной стабильности, хочет хорошо зарабатывать и быть уверенным в завтрашнем дне. А уж успех бизнеса в целом стоит где-то на десятом месте для сотрудника. Поэтому очень важно понимать реальные потребности людей, то, чего они действительно ждут от работы, и постараться сделать все в соответствии с этими запросами. Лозунги типа - «все ради предприятия и корпоративного духа» - лишь пустые слова, людям нужно реальное исполнение их ожиданий, а не виртуальный успех предприятия в целом. Соответственно, чем больше оправдываются эти ожидания, тем больше у человека возникает стимулов к хорошему выполнению своих рабочих обязанностей.

На самом деле, если опросить руководителей предприятий по поводу мотивации их сотрудников на работе, то большинство ответов будет типа «ради профессионального самосовершенствования, улучшения личностных качеств, достижения карьерных успехов на предприятии, достижения своих жизненных целей» и т.д. Несомненно, эти пункты очень важны, и было бы просто прекрасно, если бы каждый работник думал именно об этом, начиная свою карьеру в новой компании. Но зачастую подобные ответы являются лишь выдачей желаемого за действительное. В наше кризисное время людей все больше интересует финансовая сторона вопроса, что частенько становится препятствием к нормальной продуктивной работе, так как рано или поздно зарплата перестает удовлетворять почти каждого, и срочно требуется ее повышение.

Нужно разобраться в действительных причинах того, что заставляет Ваших сотрудников каждый день выходить на работу и, так или иначе, отсиживать положенное количество часов на ней.

Начнем с того, что на любой работе существуют такие обстоятельства, благодаря которым нам хочется туда идти каждый день, и такие, из-за которых мы бы с удовольствие бросили ее хоть сегодня. Но почему-то не бросаем. Бывает, что человек высказывает полное недовольство своим рабочим местом, обязанностями, коллективом, начальством, уровнем дохода чуть ли не ежедневно, но все равно остается работать на этом, же месте. Значит, все-таки, несмотря на все его негативные отзыва что-то все же держит его на предприятии. Главное, понять, что это за стимул, и развить его, чтобы у сотрудника не пропало желание работать окончательно.

То, что заставляет сотрудника каждый день ходить на работу, - это важность для него ощущать себя спокойно и безопасно, иметь эдакую «подстраховку» в виде своей работы. Является ли это стимулом к хорошему исполнению своих обязанностей? Конечно, нет. Это просто стимул для того, чтобы в очередной раз встать с утра с постели, собраться и пойти в одно и то же место делать одно и то же дело. Работа в таком случае - просто серые будни, нудная обязанность, рутина. Она не только не приносит человеку удовлетворения, но и со временем начинает надоедать. К сожалению, такой процесс происходит с сотрудниками наиболее часто.

Так какие же обстоятельства действительно заставляют людей работать продуктивнее? Это как раз то, о чем говорили руководители предприятий на опросе, то есть реализация своего потенциала, повышение профессионального уровня, продвижение по карьерной лестнице, повышение своего статуса и социальной значимости. Те люди, которыми движут именно такие факторы, будут работать гораздо эффективнее тех, у кого подобных стимулов не имеется.

Что же касается материальной стороны вопроса, то это обстоятельство далеко не является хорошим стимулом. Скорее, даже наоборот. Всем известно, что, чем больше у человека денег, тем больше их хочется и тем больше у него возникает материальных потребностей, которые зарплата рано или поздно перестает удовлетворять. И это обстоятельство начинает негативно сказываться на отношении сотрудника к работе. Из-за своей материальной неудовлетворенности он теряет интерес к качественному выполнению обязанностей и начинает работать «спустя рукава».

Если взглянуть на работника с точки зрения руководителя, то, что мы увидим? Желание с его стороны заполучить себе хорошего профессионала в своей области с наименьшими затратами. Руководитель платит работнику деньги, а взамен ждет от него полного соответствия занимаемой должности, инициативность и полезность для предприятия. При этом для руководителя желательно бы обойтись наименьшими финансовыми потерями с его стороны и как можно больше «выжать» из работника. А со стороны сотрудника картина обратная - получить как можно большую финансовую выгоду с наименьшими моральными и физическими затратами. В данной ситуации необходимо как-то привести желания работника и работодателя к общему знаменателю для получения наилучшего результата.

Для любого сотрудника одним из важнейших критериев на работе является уважение к его личности, ведь у каждого человека существуют какие-то моральные годами сложившиеся устои, и если на работе нужно делать что-то несоответствующее им, то неизбежно возникает чувство недовольства. Особенно дело касается сферы продаж, где сотруднику зачастую приходится «впаривать» клиенту какой-то заведомо ненужный ему или некачественный продукт. Сотрудник с четкими моральными устоями просто не способен делать это нормально, так как такой вид работы идет в разрез с его жизненными принципами. Ну что ж, «не можешь - не работай», - скажете Вы. Значит, такая сфера деятельности не подходит данному сотруднику. Не нужно «насиловать» свою индивидуальность и пытать кому-то что-то доказать, просто не стоит работать на такой работе.

Ее одним важным для многих сотрудников критерием в работе является чувство своей важности, нужности. Для того чтобы это чувство возникало, руководству нужно позаботиться о том, чтобы у работника имелась определенная инициатива в решении рабочих вопросов, чтобы он мог сам придумывать о осуществлять что-то новое, вносить на рассмотрение начальства какие-то свои идеи и т.д. Нет ничего хуже для работника, чем просто сидеть на своем месте и примитивно выполнять заданную руководством работу. Этот момент также зачастую становится причиной потери стимула со стороны сотрудника и его «увяданию». В данном случае, руководству следует быть более гибким в некоторых вопросах и стараться всегда прислушиваться к мнению своих сотрудников.

Ее один аспект, вызывающий негатив на работе - это несправедливость по отношению либо к самому работнику, либо к кому-то из его коллег. Здесь опять же стоит упомянуть об определенных для каждого человека моральных принципах. К тому же, есть такая категория людей, как «борцы за справедливость» везде и во всем, которые просто не смогут спокойно смотреть на самоуправство начальства, даже если дело их, в принципе, не касается. Некоторым людям также нужно постоянно напоминать об их ценности и незаменимости, поощрять за их достижения в плане работы, хотя простым «спасибо», что будет являться для них стимулом хорошо выполнять свои обязанности и в дальнейшем. Если же отдачи от их стараний не последует, то интерес, соответственно, будет потерян.

Если Вы думаете, что вашему на работе хорошо живется только Вашему начальству, то это глубокое заблуждение. Даже с начальниками случаются такие ситуации, когда работа ляде на такой высокой должности начинает переставать удовлетворять их. И вот почему. Чтобы управлять большим бизнесом, нужно затрачивать серьезные интеллектуальные и временные ресурсы. На руководителях лежит огромная ответственность не только за ведение большого бизнеса, но и за весь коллектив. Такой тяжелый груз не может не сказываться на состоянии человека, и рано или поздно начинает «давить». Хочется все бросить и заняться своими личными вопросами, побыть, наконец, в кругу семьи, провести время с друзьями. Да, большие начальники редко могут позволить себе такое удовольствие, ведь все их мысли и планы направлены лишь на развитие бизнеса, а времени на личную жизнь почти не остается. А ведь для человека это тоже очень важно, не менее чем финансовое благосостояние. Таким образом, для руководителя вообще теряется всякий стимул к работе, они просто становится неотъемлемой частью его жизни, его уклада. А ведь если все бросить, то, как же продолжать удовлетворять свои уже возросшие потребности? И не только свои, но и своих близких, которые уже привыкли к хорошей жизни и не желают что-то менять. Вот и приходится каждый день тащиться на работу, она становится настоящей рутиной и даже мукой.

Очень важно при найме нового сотрудника на работу учесть его соответствие этой работе в плане характера. Ведь далеко не каждая работа может соответствовать человеку. Например, кто-то не может представить свою жизнь без движения, постоянного заведения новых контактов, коммуникации с людьми - таким людям целесообразно идти, к примеру, в «продажники». Они получат удовлетворение всех вышеперечисленных потребностей. А если же Вы наймете на место менеджера по продажам человека необщительного, эдакого «буку», то подумайте сами, к какому результату это приведет? И он будет чувствовать себя некомфортно, и клиенты. Кто-то любит сидеть в офисе за компьютером, кто-то любит подвижную работу, кто-то любит находиться на рабочем месте один, чтобы ему никто не мешал, а кому-то, напротив, невыносимо одиночество. Все люди разные, поэтому, принимая сотрудника на работу, следует, сначала хорошенько определиться, каким складом характера тот должен обладать, чтобы и ему работа была в радость, и начальство получило от нее определенные положительные результаты.

Каждый человек способен по-разному переносить возникающие на любой работе трудные и неприятные ситуации. Кто-то может выйти из нее с гордо поднятой головой и поднять свою самооценку на новый уровень, а кому-то это только навредит и приведет к тому, что он потеряет всякую уверенность в своих способностях. Таким образом, с последними нужно обращаться более мягко, бережно, так как это ранимые натуры и им легко причинить моральный вред. Стиль общения руководителя с подчиненным - это тоже один из важнейших моментов. Здесь нужно быть в какой-то степени психологом, чтобы найти как можно более индивидуальный подход к каждому. Если руководителю это удастся, то его ждет большой успех. Так что если Вы заранее знаете, что нанимаете сотрудника на должность, связанную с постоянным стрессом, не нанимайте на нее чувствительных людей, иначе они могут раз и навсегда потерять всякий интерес к работе. Вы должны разглядеть, насколько человек стрессоустойчив, как он сможет выбраться из сложной ситуации и что из нее извлечет. Для слабых людей подойдет только спокойная работа, не связанная с какими-либо переживаниями. К тому же, как известно, существуют две различных категории людей - оптимисты и пессимисты. Первые способны видеть лишь положительные стороны дела, вторые - лишь отрицательные. И, конечно, возможности первых в плане работы гораздо обширнее.

Так какой же комплекс мер следует предпринять руководителю, чтобы обеспечить нормальные условия для работы коллектива и свести к минимуму количество недовольных и неудовлетворенных своей работой людей? Начать, конечно же, следует с отбора. Главное здесь - составить список определенных критериев, которым должен соответствовать Ваш новый работник. Причем, это должны быть не, только критерии типа: Высшее образование, опыт работы в данной сфере и определенные рабочие знания и умения. Это все, конечно же, очень важно. Но так, же важно соответствие сотрудника будущей должности в плане характера, умение общаться и взаимодействовать с коллективом, активная жизненная позиция, наличие творческого потенциала и желания совершенствоваться и продвигаться в совей сфере деятельности. Без наличия всего этого хорошего сотрудника из Вашего новичка не выйдет.

После прохождения собеседования и принятия на работу каждому новому сотруднику требуется какое-то время, чтобы освоиться. И очень важно не упустить этот этап и оказать новенькому помощь для того, чтобы он как можно быстрее влился в работу и коллектив, узнал все тонкости данного предприятия. Очень часто в крупных компаниях, особенно за рубежом, для этого существует система наставничества, когда более опытный работник берет шефство над новеньким и помогает ему успешно освоиться на новом месте и начать продуктивно трудиться.

Очень важным моментом для каждого сотрудника является вознаграждение за его труды, которое он хочет получать в результате выполнения рабочих задач. И совершенно необязательно, чтобы этим вознаграждением обязательно была определенная сумма денег в виде премии ли какого-либо бонуса. Как уже говорилось выше, финансовый вопрос не является достаточным стимулом для действительно хорошей работы. Иногда гораздо важнее лишний раз отметить своего сотрудника простой благодарностью, похвалить перед всем коллективом, поставить его в пример. Любому человеку это приятно и добавляет уверенности в своих силах, в том, что он может сделать еще больше. И наоборот, если Вы постоянно будете ругать своего работника и делать ему замечания, то рано или поздно он просто перестанет стараться. Мол, все равно поругают. Не говоря уже о том, как может упасть его самооценка. Человек в таком случае раз и навсегда может вбить себе в голову то, что он не соответствует занимаемой должности, и лучше ему, наверное, вообще уйти из этой сферы деятельности.

Очень важно также объединить своих сотрудников в по-настоящему дружный и сплоченный коллектив. Нужно «заразить» их энтузиазмом, дать понять, что все они делают какое-то общее дело, которое рано или поздно принесет вполне определенные результаты. Помимо работы нужно организовывать для сотрудников какой-то общий досуг, совместный отдых, чтобы люди еще лучше узнали друг друга, и им было бы легче найти общий язык.

Также очень крепко нужно задуматься о построении определенных программ по переподготовке и повышению квалификации работников предприятия. Нельзя давать сотрудникам застрять на одном месте, нудно постоянно подстегивать их, чтобы они двигались вперед, развивали свои профессиональные и личностные качества, самосовершенствовались. Работа должна быть как можно более разнообразной, не скучной и монотонной. Если периодически придумывать и внедрять что-то новое, то сотрудники просто не успеют «зачахнуть», у них будут появляться новые интересы и цели. Еще одним прекрасным стимулом являются хорошие перспективы в плане продвижения по карьерной лестнице. Работник должен знать, что не связи, а именно его рабочие заслуги будут способствовать его развитию в плане карьеры. То есть надо дать понять каждому, что дождаться повышения вполне реально, нужно лишь приложить усилия, показать свою заинтересованность и творческий подход к делу.

Так по каким признакам можно определить, что сотрудники потеряли мотивацию к работе и пора бить тревогу? Это будет видно уже из внешних факторов. Например, участившиеся болезни и плохое самочувствие, плохое настроение сотрудников. Если Вы видите, что работа стала делаться медленнее, что коллектив в целом выглядит, вяло и не заинтересованно - это плохой сигнал. Значит, нужно что-то менять в самой системе. Причем, чем быстрее, тем лучше. Отсутствие необходимых мер приведем к полному краху. Конечно, в таком случае всегда можно избавиться от особо недовольных и найти на их место новых, благо, кадров на рынке труда полным полно. Вот только станет ли от этого лучше? Ведь, во-первых, новые кадры нужно обучать, им нужно определенное количество времени для того, чтобы влиться в работу. И еще далеко не факт, что новые сотрудники окажутся лучше предыдущих. Так что решать проблемы, таким образом, не стоит, можно только навредить.

Потеря интереса к работе


Главная сайта || Образцовая характеристика в военкомат || Работа на дому || Cтатьи о работе и трудоустройстве || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 1 || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 2 || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 3 ||