Работа менеджером персонала - Популярная профессия в отечественном бизнесе

О работе менеджера персонала
Не секрет, что сегодня работа менеджера персонала становится все более популярной в отечественном бизнесе , все больше предприятий и организаций хотят управлять своими сотрудниками по-новому, а поэтому переходят от привычных отделов кадров к новым современным службам - службам управления персоналом. Вместе с тем, профессия эта еще очень молодая, пока еще немногие вузы готовят дипломированных специалистов такого профиля. Зачастую менеджером персонала становится человек, переквалифицировавшийся из какой-то другой профессиональной области.

Работа менеджером персонала

Без специальной подготовки новичку придется нелегко, если руководство компании связывает со службой управления персоналом реальные надежды по оптимизации рабочего процесса и возлагает на нее выполнение соответствующих функций. Мне в свое время пришлось быть таким начинающим менеджером, и приведенные здесь рекомендации основаны на личном профессиональном опыте. Думаю, они будут полезны как моим молодым коллегам, так и тем, кто только собирается выбрать себе работу менеджера персонала .

Какова же основная задача, стоящая перед менеджером по персоналу? В первую очередь, это организовать деятельность службы управления персоналом таким образом, чтобы добиться максимального эффекта от работы каждого сотрудника предприятия, проявления его творческого потенциала. И в то же время, чтобы каждый человек, работающий в компании, проникся ее корпоративным духом, ценил свою работу и знал, что в компании уважают, ценят его и считаются с ним.

В свете этих основополагающих задач, а также для формирования правильного взгляда на работу HR менеджера, рассмотрим для начала основные функции, которые выполняют (должны выполнять в идеале) специалисты по персоналу в крупных компаниях:

1. Участие в разработке бизнес-плана компании в разделах "Персонал" и "Управление", согласование их с другими разделами;
2. Расчет и планирование потребности компании в персонале;
3. Составление описания рабочих мест, должностей, функциональных обязанностей;
4. Разработка системы отбора и тестирования профессиональных и личных качеств претендентов на открытые вакансии;
5. Поиск и подбор специалистов на открытые вакансии ;
6. Организация мероприятий по адаптации новых сотрудников;
7. Планирование карьеры работников, обеспечение перемещений внутри компании, разработка программ развития персонала;
8. Организация проведения аттестации, использование ее результатов на практике;
9. Проведение работы по обучению персонала, повышению квалификации;
10. Разработка документов, определяющих трудовые отношения на предприятии (инструкции, договоры и пр.);
11. Организация учета персонала, ведение кадрового делопроизводства;
12. Разработка системы оценки и оплаты труда;
13. Проведение исследований по мотивации;
14. Составление компенсационного и мотивацион-ного пакетов, мониторинг их эффективности;
15. Исследование психологического климата в коллективе, разрешение конфликтных ситуаций;
16. Проведение аналитической работы по результатам управления персоналом;
17. Организация мероприятий по повышению творческого уровня работников, развитию креативности;
18. Подготовка и проведение корпоративных мероприятий.

Теперь, имея картину "идеальной" организации работы службы управления персоналом, можно начинать работать в указанном направлении!

В первую очередь необходимо выяснить, какие реальные задачи компания ставит в работе с персоналом. Скорее всего, вы с удивлением (а может быть и без него!) обнаружите, что ни о каком научном подходе к управлению трудовыми ресурсами речь не идет (во всяком случае, до момента начала вашей славной деятельности на новом поприще). Вся работа сводится к выполнению функций отдела кадров и подбору новых сотрудников, проведению праздничных мероприятий и контролю рабочего времени. Для того чтобы изменить существующую (не очень-то радужную, надо прямо сказать) картину, давайте попробуем спланировать вашу деятельность на ближайшее время, определим основные шаги, с которых желательно начинать работу.

Прежде всего, обсудите с руководителями компании, что именно они имеют в виду, когда говорят об оптимизации работы предприятия, используя возможности human resource. (Если они, конечно, вообще знают, чего они хотят! Но это уже проблема другого уровня "сложности".) Как они видят работу вашей службу, насколько большими полномочиями смогут (и захотят!) вас наделить, какой собираются выделить бюджет для этой работы. Исходя из результатов таких переговоров, вам и нужно будет строить свою дальнейшую деятельность.

Для начала постарайтесь составить универсальную структуру компании, где было бы отражено: к какому департаменту (отделу) относится каждый сотрудник, кто является его непосредственным руководителем, каково взаимодействие с другими подразделениями и работниками организации, какова вертикальная и горизонтальная структура подчинения. Если такая структура существует, посмотрите, возможно, она нуждается в корректировке. Очень часто одной из главных проблем, существующих на предприятии, является именно незнание и непонимание сотрудником своего места в компании, неопределенность или нестабильность его положения и, как следствие, боязнь собственного несоответствия должности, или наоборот, переоценка собственных возможностей. Далее на этой почве вырастают интриги, взаимная неприязнь, конфликты, недовольство руководством, а в итоге страдает рабочий процесс.

Когда структура будет должным образом разработана, обязательно доведите ее до сведения всех работников. В таких вопросах необходима полная открытость со стороны руководства, иначе все усилия будут напрасны - что толку в красиво нарисованной схеме, если ее содержание известно только первым лицам компании и вам?

Вместе с руководителями структурных подразделений составьте описание каждого рабочего места - одному это сложно будет сделать, т.к. невозможно досконально знать особенности всех специальностей, представленных на вашем предприятии, а общие слова, написанные по готовому трафарету, никому не нужны. На основании требований к рабочему месту вам необходимо также разработать должностную инструкцию, опять же желательно в творческом союзе с начальниками департаментов.

В соответствии со стратегическим планированием деятельности компании на будущее и перспективой работы на ближайшее время, определите потребность в специалистах, а также сроки, в которые они должны быть подобраны.

На вновь открываемые вакансии нужно также составить описание рабочих мест, чтобы при дальнейшем подборе специалистов четко знать, кого необходимо искать. Чем более конкретизированы будут ваши объявления об открытых вакансиях, тем меньше свалится на вас работы в дальнейшем. Вот небольшой пример из жизни. В одну ИТ компанию нужен был руководитель Интернет-проекта. Объявление, помещенное в Интернет, гласило: "...необходим опыт руководящей работы, наличие завершенных проектов, свободный английский, свободное владение ПК". Начиная со следующего дня на бедного менеджера персонала этой компании (надо сказать, как раз новичка в этой области) посыпались сотни резюме людей, которые совершенно справедливо полагали себя способными занять данную вакансию. Потонув в бумажном и электронном море, проклиная все на свете и целыми днями изучая присланные CV и отвечая на телефонные звонки, этот менеджер вывел для себя железную формулу подачи объявлений: "Максимум конкретизации - минимум лишней работы!"

Определите для себя и донесите до руководства (в целях получения их согласия) принципы подбора персонала, в соответствии со спецификой деятельности компании. Желательно составить структурную схему, отражающую весь процесс рекрутинга. Досконально опишите все этапы, сформулируйте цель и методику исполнения каждого шага. Необходимо уяснить, на какой платформе будет базироваться подход к этому процессу - это будет стремление найти специалистов "подешевле" и в дальнейшем обучать их или это поиск высококвалифицированных профессионалов, которые, соответственно, "стоят" дороже. Сразу оговаривайте с руководством возможность подбора персонала с помощью рекрутинговых агентств, работа с которыми гарантирует качественный подбор людей, особенно на специфические должности.

Проведите аудит состояния личных дел сотрудников. Приведите их в соответствие с общепринятыми требованиями. Это же касается и процесса делопроизводства - приказы, договоры, трудовые книжки и пр. - все должно быть оформлено и зарегистрировано по установленным стандартам. Чтобы оградить себя от возможных ошибок или неточностей, обязательно приобретите специальную литературу, в которой отражены все требования к такого рода документам.

Чтобы знать, как достичь оптимизации работы персонала, для начала обязательно проведите индивидуальную работу с каждым сотрудником и выясните его карьерные и профессиональные ожидания, наличие проблем, мешающих полноценной работе или проявлению творческой инициативы, возможные предпосылки к конфликтной ситуации. Неплохие результаты дает проведение опросов и анкетирование, при условии грамотно (ни в коем случае не формально!) подобранных вопросов.

Желательно, чтобы в компании была разработана четкая система оценки и оплаты труда. Если таковая уже существует, постарайтесь убедить начальство, что она должна быть доведена до сведения сотрудников. Необходимо объяснить каждому, из чего складывается оплата его труда, какой круг обязанностей он выполняет.

Очень важный аспект работы - система мотивации в компании. Чтобы она была максимально эффективной, вам необходимо провести изучение факторов, являющихся стимулирующими для ваших сотрудников. Чем тщательнее вы сможете их учесть, тем лучшего результата достигнете. На основании анкетирования, опроса, просто неформального общения, в процессе которого можно выяснить, какие механизмы мотивации приемлемы, предпочтительны для каждого человека, можно будет составить мотивационный пакет. Если в нем будут представлены не только материальные стимулы, но и моральная мотивация, скорее всего, руководство его одобрит!

Теперь к вопросу о культуре. Почему-то бытует мнение, что корпоративная культура - это проведение совместных праздников или каких-то общественных мероприятий, это корпоративный внешний вид, это приход вовремя на работу и т.п. Все это, конечно, очень важно, но ведь это только внешние, лежащие на поверхности ее проявления, само понятие культуры гораздо глубже. В первую очередь у сотрудников должно быть внутреннее стремление выполнять все эти предписания, а не доведенное приказом сверху. А оно может создаться только в том случае, если человек действительно дорожит своей работой, чувствует свою необходимость, стремится к росту благосостояния организации. И потом, культура отношений - это, прежде всего, уважительное отношение к людям, независимо от занимаемой ими должности, это разумная критика с целью помочь, а не показать, что сотрудник ничего не знает и не умеет, это умение научить подчиненного, поддержать в нем веру в себя и многое, многое другое. Если вы сумеете построить и укрепить такую систему отношений, то это будет гарантией наличия действительно командного духа в компании и, что самое главное, лояльности людей по отношению к организации, в которой они работают.

И, наконец, рассчитайте бюджет службы персонала, желательно такой, чтобы была реальная возможность утвердить его у начальства! В бюджете должно быть учтено все - от стоимости размещения вакансий в печатных изданиях до затрат на общественные цели (дни рождения, корпоративные праздники и пр.).

Вот, наверное, так можно сформулировать основные шаги, с которых начнется длительная, кропотливая, многофункциональная работа, называемая "управление персоналом на предприятии". Она требует огромного терпения, наличия недюжинных дипломатических способностей, умения нестандартно мыслить и еще многих других качеств. И всегда необходимо помнить, что это работа с людьми и для людей, что каждый человек индивидуален и что, наконец, "человеческий фактор" - это основа процветания и благополучия вашей компании!

Работа менеджером персонала



Главная сайта || Работа в Индии || Индия || Образцовая характеристика в военкомат || Работа на дому || Cтатьи о работе и трудоустройстве || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 1 || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 2 || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 3 ||