Как самооценка работника влияет на его труд?

Статьи о работе
Как самооценка работника влияет на его труд? Советы и рекомендации относительно использования руководителем полученных тестовых методик

Мотивы стремления к успеху и избеганию неудачи являются относительно стойкими характеристиками, которые связаны с самооценкой работника и влияют на результаты его труда.

Работник с низкой самооценкой, как правило, равнодушен к работе, а также к поощрениям и порицаниям со стороны руководства. Последние особенно укрепляют его «апатическое» отношение к работе. К подобному работнику руководителю лучше применять такие приемы управленческой деятельности:
положительное оценивание результатов работы, по возможности довольно осторожное; непредсказуемость позиции руководителя даст возможность работнику переосмыслить свою самооценку;
обращать внимание на достигнутые успехи работника и побуждать его к анализу допущенных ошибок с целью получения соответствующих выводов;
снизить ценность того, на что претендует подчиненный, но достичь никогда не сможет;
подчеркивать его положительные личностные и профессиональные качества, которые отсутствуют у других;
по необходимости изменить отношение коллектива к этому работнику.

Работник со средней самооценкой старается избежать порицания. Поэтому порицательные замечания руководителя являются более результативным фактором, чем поощрение за труд. Такой работник старается быть не столько среди лучших, сколько не оказаться среди худших.

Работник с высокой самооценкой ориентирован на поощрение, поэтому отрицательную оценку его работы желательно давать на фоне общей положительной. Если же нет, то между ним и руководителем возникнут напряженные межличностные отношения, чувство обиды и несправедливости.

Вопрос об использовании фактора мотивации в управлении трудовым поведением людей для многих руководителей нередко является малозначимым. К сожалению, считается, что работника к работе можно склонить запугиванием, принуждением или деньгами. Если подходить к этому вопросу с научной позиции психологии управления, то можно убедиться в противоположном. Для этого не обязательно проводить глобальное эмпирическое исследование. Достаточно использовать всего две методики Т. Элерса — на выявление соотношения у работника мотивации к достижению успеха и избеганию неудач и дополнить полученные результаты своими наблюдениями. Вывод будет однозначным — достижение успеха и избегание неудач по рейтингу являются одними из наиболее актуальных факторов мотивации к труду. Все другие факторы (заработная плата, общение на работе, безопасное рабочее место, хорошие отношения с руководителем и т. п.) будут для работника менее значимыми.

Цель аттестации

Полученные в результате аттестации данные могут быть использованы руководителем для достижения основной цели кадровой работы: формирования кадрового резерва, выявления факторов трудовой мотивации, определения уровня развития управленческой деятельности предприятия и планирования работы с управленческими кадрами. Вместе с тем оценен психологический микроклимат в коллективе, скорректированы управленческие планы предприятия.

Для работников проведенная аттестация имеет конкретные психологические и материальные последствия: изменение заработной платы, повышение мотивации достижения лучших результатов своей работы, усовершенствование системы поощрения и т. п.

Для конструктивного проведения аттестации руководителю следует не только четко определиться с целью, но и проанализировать в соответствии с ней свои материальные возможности и избрать определенную методику осуществления аттестационной процедуры. Для реализации последней нужна профессиональная консультация психолога с опытом работы в сфере управления или активное привлечение к решению этих вопросов кадровой службы предприятия.

Работники должны периодически (один раз в 3–5 лет) проходить переподготовку, повышать свой квалификационный уровень. Аттестация персонала дает возможность руководителю:
объективно оценить уровень профессиональных знаний и умений работника;
подтвердить соответствие его профессиональных способностей, характерологических и коммуникативных характеристик вакантной должности;
определить направление обучения относительно каждой категории работников и направить их на курсы повышения квалификации по специальным программам.





Главная сайта || Образцовая характеристика в военкомат || Заработок - Бизнес, подработка || Профессии || Работа на дому || Cтатьи о работе и трудоустройстве || Sovet || Sovet1 || Sovet2 || Sovet3 || Sovet4 || Sovet5 || Sovet6 || Sovet7 || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 1 || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 2 || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 3 || Должностные инструкции и Статьи о работе. Часть 1 || Должностные инструкции и Статьи о работе. Часть 2 || Должностные инструкции и Статьи о работе. Часть 3 || Avto || Avto1 || Avto2 || Moto || Moto1 || Moto 3 ||

Домашний бизнес: Часть 1 || Часть 2 || Часть 3 || Часть 4 ||

Статьи для Мужчин и Женщин || Статьи о красоте, здоровье и сексе || Женская красота и здоровье || Статьи о работе, красоте, здоровье и домашних животных || Статьи о красоте, моде, здоровье || Статьи о сексе, сексуальности и красоте женщин || Знакомства и интимные отношения современных Мужчин и Женщин || Современный секс, красота и здоровье ||

Яндекс.Метрика facebook    twitter    vk

2