Борьба за специалистов в кадровых отделах

Охота на людей – методы кадровых отделов

Несмотря на то, что желающих устроиться на работу всегда предостаточно, соискателей с определёнными навыками, необходимыми в данное время компании, как правило, мало. И такое положение вещей, мягко говоря, не устраивает самих работодателей или их представителей – сотрудников кадровых отделов. В результате начинается самая настоящая охота на людей, бескровная, но, тем не менее, весьма ожесточённая.

Специалисты с высоким профессиональным уровнем редко бегают в поисках работы, поскольку их опыт востребован в любой компании, где есть соответствующая должность, пусть даже не вакантная. Конечно, ради того, чтобы принять одного специалиста, не увольняют другого, но, с учётом расширения интересов компании всегда можно создать ещё одну должность для полезного работника. Поэтому крупные, солидные компании никогда не нуждаются в опытных кадрах, а вот в более мелких фирмах ощущается недостаток в профессионалах. Как результат – начинается борьба за специалистов, в которой применяются любые методы, вплоть до переманивания лучших сотрудников конкурирующей компании.

Борьба за специалистов в кадровых отделах

Конечно, немало опытных специалистов и среди соискателей, и в этом направлении кадровые отделы тоже выполняют немалую работу по отделению «зёрен от плевел». Пускаются в ход психологические тесты и испытания на стрессоустойчивость и реагирование на нестандартные ситуации. Проверяется компетенция при помощи тех же тестов и просто списка вопросов, составленных с помощью сотрудника той же специальности. Иногда соискателя просто отводят в отдел, где он желает работать и там его потенциальный линейный менеджер и остальной коллектив устраивают перекрёстный опрос. Такой метод обычно даёт отличные результаты, поскольку рекрутер далеко не всегда может определить знания соискателя.

Другое дело, когда требуется проверка интеллекта. В этом рекрутеру могут помочь специальные тесты, составленные в научных институтах и десятилетиями исправно служащие кадровым отделам. Также существует немало каверзных вопросов, для ответа на которые соискателю не помогут никакие знания, а только логика и способность разумно мыслить.

Кадровые агентства как поставщик разносортного персонала.

Заключение договоров с кадровыми агентствами у многих компаний стало едва ли не традицией. Зачастую для переговоров с людьми, пришедших с рекомендацией таких агентств, в кадровом отделе компании есть специальный сотрудник, что говорит о том, что предоставление персонала поставлено на поток. С одной стороны это хорошо, особенно тем, кто нуждается в работе, но в силу каких-то обстоятельств не имеет возможности искать работу самостоятельно. Например, это может быть кто-то, работающий на нескольких работах и уже давно забывший, что такое «свободное время». Или если нет интернета для отправки резюме, а на работе очень строгий график, без всякой возможности отлучиться. Ситуаций может быть много и в каждом случае кадровое агентство выглядит, как благодетель для обращающихся соискателей. Однако, следует учитывать, что высококвалифицированные специалисты никогда не нуждаются в услугах агентств и, следовательно, оттуда в компании направляется поток работников не выше «второго сорта». Кого-то из работодателей это устраивает, но, в целом, получаются лишние расходы для компании, поскольку требования к новому работнику могут оказаться выше его профессиональных навыков. Чтобы приём сотрудников на работу включить в статью доходов, нужно сразу отказаться от услуг кадрового агентства, услуги которого приходится оплачивать, и наладить работу в собственном кадровом отделе. Тем более, что если у компании заключён постоянный договор с кадровым агентством, можно предположить, что в этой компании большая текучесть кадров. А такая тенденция постоянной миграции работников вполне может оказаться результатом некачественных услуг агентства, которое выдаёт сотрудников с низким уровнем профессионализма за высококлассных специалистов. При этом наверняка и кадровый отдел компании работает не на должном уровне, если допускается возможность приёма на работу некомпетентных работников. Увеличить эффективность работы собственных рекрутеров и пресечь поток малокомпетентных соискателей из агентств – вот основные задачи для компании, которая хочет избавиться от лишних расходов и получить сотрудников, действительно приносящих прибыль.

Специалисты

Борьба за специалистов – «бои» без правил.

Если в городе несколько компаний занимаются схожей деятельностью, понятно, что и специалисты там требуются одной и той же профессии. Следовательно, чтобы выиграть в конкуренции, каждая компания будет перетягивать лучших специалистов в городе к себе в штат. Если же таковые уже работают у конкурента, начнётся самая настоящая борьба, причём, весьма ожесточённая, за любого компетентного работника. Каким образом рекрутеры узнают о специалистах, работающих у конкурента – догадаться не сложно. Элементарный шпионаж, общие знакомые, откровенные разговоры в кафе за обедом и так далее. Бывает и так: компания «А», конкурирующая с компанией «Б», увольняет своего сотрудника. Тот устраивается именно в компанию «Б», открыто заявив, что в компании «А» его сильно обидели, «задвинули». Руководство компании «Б» предлагает новому сотруднику рассказать подробнее о секретах, которые ему стали известны на прошлом месте работы. И тот рассказывает, причём на самом деле уволили его специально, выкладывает же он те «секреты», которые разрешило руководство компании «А». Тем временем двойной агент выясняет настроения и интересы специалистов компании «Б» и их адреса с телефонами. Далее сценарий развивается в известном направлении. Выявленным специалистам в письмах, а чаще по телефону, от рекрутеров компании «А» поступают предложения, причём такие, от которых невозможно отказаться. И вот в одной компании начинается исход ценных кадров, а в другой появляются опытные работники, значительно повышающие прибыли компании.

Способов перехвата высокопрофессиональных работников множество, и агрессивный рекрутинг занимает лидирующие позиции в области найма работников. Однако, если вы являетесь как раз таким востребованным специалистом, не забывайте об осторожности. Иной раз стабильность с перспективами гораздо лучше обещанных золотых гор без гарантии их получения.






Главная сайта || Заработок - Бизнес, подработка || Профессии || Работа на дому || Cтатьи о работе и трудоустройстве || Sovet || Sovet1 || Sovet2 || Sovet3 || Sovet4 || Sovet5 || Sovet6 || Sovet7 || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 1 || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 2 || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 3 || Должностные инструкции и Статьи о работе. Часть 1 || Должностные инструкции и Статьи о работе. Часть 2 || Должностные инструкции и Статьи о работе. Часть 3 ||

Домашний бизнес: Часть 1 || Часть 2 || Часть 3 || Часть 4 ||


facebook    twitter    vk Яндекс.Метрика




Обратная связь

Feedback