Требования к менеджеру по персоналу

Закон Ван Харпена

Тема эта не нова и довольно часто встречается на страницах изданий, освещающих рынок труда и управление персоналом. В большей степени она адресована соискателям для понимания требований современной компании к менеджеру по персоналу. Надеюсь, что, прочитав эту статью, кое-кто из соискателей по-другому подойдет к оценке своих профессиональных качеств на замещение вакансии менеджера по персоналу, ибо сегодня довольно часто можно встретить резюме соискателей, в которых, кроме наличия высшего образования, опыта общения с людьми, общего трудового стажа, ничего другого, требуемого от менеджера по персоналу, нет.

В советский период отделы кадров имелись практически во всех организациях. Их структура и состав отличались прежде всего по количеству в зависимости от численности организации. В условиях централизованной системы управления экономикой кадровые органы в большей степени выполняли технические функции по документационному обеспечению учета сотрудников. Да, они выполняли и респектабельные задачи - прием на работу, направление на всевозможные курсы повышения квалификации, участие в распределении льгот. Но все сферы жизни любой организации были продекларированы сверху, начиная от плана выпуска продукции, штатной структуры, фонда заработной платы и т.д. Однако практически ни одна организация не знала текучести кадров (попробовали бы они уволить лодыря или пьяницу - вспомните героя Л. Куравлева в фильме «Афоня»), постоянно получала персонал через централизованное распределение выпускников. Повсеместная уравниловка в оплате труда исключала отток высококвалифицированных специалистов (разве что в районы Крайнего Севера).

Только с приходом рыночных основ в экономику, с децентрализацией управления появились новые задачи перед кадровыми органами, и они все больше стали трансформироваться в службы управления персоналом (человеческими ресурсами).

В условиях быстро меняющейся среды рынка, отсутствия директивных указаний сверху перед службами персонала встали совершенно новые задачи:

- повышение производительности и сокращение численности сотрудников под давлением конкуренции;

- разработка систем стимулирования труда и создания конкуренто-способных социальных пакетов;

- сохранение на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и размер вознаграждения;

- восполнение потребности в персонале, готовом к выполнению конкретных задач организации;

- оформление трудовых отношений.

Дальнейший ход развития показал, что сегодня все кадровые службы условно можно разделить на три группы.

1. Работающие по-старому. В большей степени выполняющие технические функции (прием, перевод, увольнение, предоставление отпусков, кадровое делопроизводство). Экономическое состояние таких организаций в большинстве своем оставляет желать лучшего.

2. Частично перешедшие на новые технологии. Наряду с техническими функциями в той или иной мере выполняют и функции, присущие управлению человеческими ресурсами - обеспечение всех участков производства рабочей силой, участие в создании системы мотивации работников, направленной на повышение производительности труда, оценка персонала и выработка предложений по проведению необходимых перестановок, разработка организационно-штатной структуры.

3. Перешедшие на новые кадровые технологии. Такие службы выполняют следующие основные функции:

- планирование трудовых ресурсов - определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития организации;

- отбор кандидатов в группу резерва и подготовка резерва;

- документационное оформление трудовых отношений;

- оценка (совместно с линейными менеджерами) трудовой деятельности каждого работника, его должностного предназначения;

- перевод, повышение, увольнение, в зависимости от результатов труда;

- адаптация вновь принятых сотрудников;

- определение заработной платы, системы мотивации, других социальных выплат и льгот;

- организация обучения персонала;

- управление дисциплиной, разрешение конфликтов, насаждение корпоративной культуры и т.д.

Исходя из вышесказанного, службы управления персоналом должны иметь в своем составе специалистов, хорошо знающих трудовое законодательство. Речь идет не о постатейном знании КЗоТ РФ, а обо всем спектре трудовых отношений, включая гражданское право, кадровое делопроизводство, основы педагогики, психологии, навыки управления, организаторские способности. Необходимо владеть современными методами оценки персонала, планирования работы с персоналом, регламентации должностных обязанностей работников, знать состояние рынка труда, стратегию развития предприятия, обладать коммуникативными качествами, быть лидером.

Как видим, технические функции службы управления персоналом заняли подобающее им место, а на передовые позиции вышли функции управления.





Главная сайта || Образцовая характеристика в военкомат || Заработок - Бизнес, подработка || Профессии || Работа на дому || Cтатьи о работе и трудоустройстве || Sovet || Sovet1 || Sovet2 || Sovet3 || Sovet4 || Sovet5 || Sovet6 || Sovet7 || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 1 || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 2 || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 3 || Должностные инструкции и Статьи о работе. Часть 1 || Должностные инструкции и Статьи о работе. Часть 2 || Должностные инструкции и Статьи о работе. Часть 3 || Avto || Avto1 || Avto2 || Moto || Moto1 || Moto 3 ||

Домашний бизнес: Часть 1 || Часть 2 || Часть 3 || Часть 4 ||

Статьи для Мужчин и Женщин || Статьи о красоте, здоровье и сексе || Женская красота и здоровье || Статьи о работе, красоте, здоровье и домашних животных || Статьи о красоте, моде, здоровье || Статьи о сексе, сексуальности и красоте женщин || Знакомства и интимные отношения современных Мужчин и Женщин || Современный секс, красота и здоровье ||

Яндекс.Метрика facebook    twitter    vk

2