Тесты как финальная стадия собеседования

Тесты как финальная стадия собеседования Николай Авдеев, HR-менеджер, компания «Оптима»:

Тесты мы используем на финальных стадиях собеседования, когда речь идет уже о принятии финального решения. Практикуем проективные тесты, которые, с одной стороны, позволяют определить характер человека, а с другой – узнать, насколько он креативен, может ли мыслить нестандартно. Суть любого проективного теста состоит в том, что тестируемому показывают картинку или рассказ, а его задача – дополнить их: что-то дорисовать, дописать – и так далее. Обработка результатов таких тестов довольно сложна и трудоемка, зато сразу становится видно, что собой представляет кандидат, чего от него можно ожидать.

Алиса Милошко, HR-менеджер, рекрутинговое агентство «Полюс»:

Да, в нашей компании практикуется тестирование соискателей. Дело в том, что при массовом наборе очень важно в сжатые сроки провести первичный отсев кандидатов. Вот в этом тесты и помогают – они значительно экономят время, позволяя быстро определить, подходит тот или иной кандидат на должность или нет. Я в своей практике использую личностные тесты, которые помогают определить черты характера соискателя.

Подобные тесты очень просты: они состоят из ряда вопросов, на которые нужно ответить «да» или «нет», так что для соискателей их заполнение не составляет особой сложности. Раньше я предлагала всем соискателям заполнить MMPI (Миннесотский многофакторный личностный опросник), но сейчас предпочитаю CPI (Калифорнийский личностный опросник).

Дело в том, что MMPI достаточно громоздок, он содержит более 500 вопросов, так что его заполнение занимает не менее часа. CPI был создан на основе MMPI с учетом недостатков последнего, поэтому он более гибкий и эффективный.

Ольга Варовская, HR-менеджер, группа компаний «Транском»:

Мы не используем тесты при наборе сотрудников. Во-первых, потому что тесты очень часто бывают неоднозначными, их достоверность в лучшем случае достигает 60%. А это значит, что велик шанс ошибиться. Во-вторых, хорошие отечественные тесты не разработаны, а зарубежные не подходят нашим гражданам по менталитету, складу характера и приоритету жизненных ценностей. И, в-третьих, любой человек, обладающий достаточно высоким интеллектом, может заранее просчитать, как могут быть интерпретированы результаты, а значит – и ответить так, как этого ждет работодатель, представив себя идеальным работником.





Главная сайта || Образцовая характеристика в военкомат || Заработок - Бизнес, подработка || Профессии || Работа на дому || Cтатьи о работе и трудоустройстве || Sovet || Sovet1 || Sovet2 || Sovet3 || Sovet4 || Sovet5 || Sovet6 || Sovet7 || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 1 || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 2 || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 3 || Должностные инструкции и Статьи о работе. Часть 1 || Должностные инструкции и Статьи о работе. Часть 2 || Должностные инструкции и Статьи о работе. Часть 3 || Avto || Avto1 || Avto2 || Moto || Moto1 || Moto 3 ||

Домашний бизнес: Часть 1 || Часть 2 || Часть 3 || Часть 4 ||

Статьи для Мужчин и Женщин || Статьи о красоте, здоровье и сексе || Женская красота и здоровье || Статьи о работе, красоте, здоровье и домашних животных || Статьи о красоте, моде, здоровье || Статьи о сексе, сексуальности и красоте женщин || Знакомства и интимные отношения современных Мужчин и Женщин || Современный секс, красота и здоровье ||

Яндекс.Метрика facebook    twitter    vk

2