Как оплачивается труд и формируется доход менеджеров активных корпоративных продаж


Как рассчитать минимальный оклад, проценты и бонусы для менеджера по продажам?


К системе оплаты добавляется процент от текущих платежей ранее привлеченных Клиентов: 

Прежде всего, давайте определимся, об оплате труда каких именно сотрудников у нас пойдет речь. Мы будем говорить об оплате труда менеджеров активных корпоративных продаж. То есть сотрудников, которые активно привлекают в свою компанию различных корпоративных Клиентов: организации и предприятия.

Основной результат работы этих сотрудников - привлечение новых корпоративных Клиентов в компанию. Их доход в основном должен зависеть от сделок, заключенных с теми новыми Клиентами, которых привлек в компанию данный сотрудник.

А это означает, что настоящий менеджер по активным продажам не может получать основную часть своего дохода от последующих платежей ранее привлеченных им Клиентов. Тем более - кормиться от регулярных отгрузок или ежемесячных поставок этим Клиентам. Если он сможет получать приемлемый для него доход от привлеченных ранее Клиентов, ни о каких активных продажах речи идти уже не будет. Крайне маловероятно, что такой сотрудник будет делать «холодные звонки» Клиентам. Тем более, он не будет выезжать на встречи к Клиентам - ни к новым, ни к старым. О каких продажах в этом случае может идти речь?

Поэтому необходимо организационно и структурно разделять привлечение новых Клиентов и обслуживание имеющихся Клиентов. Первым должны заниматься сотрудники отдела продаж, вторым - сотрудники клиентского отдела. Разумеется, это имеет значение только для тех бизнесов, где после первых сделок с Клиентами могут следовать повторные сделки, регулярные поставки и текущее обслуживание. Впрочем, таких бизнесов большинство. В меньшей части компаний каждая следующая сделка никак не зависит от предыдущих сделок - или вообще все сделки с Клиентами носят разовые характер. Понятно, что в таких компаниях нет ни значимого фактора повторных сделок, ни связанных с повторными сделками проблем. Однако и поддерживать финансовую стабильность в подобных бизнесах - весьма нелегкая задача.

Как строится система оплаты сотрудников отдела активных продаж? Каковы основные принципы системы оплаты менеджеров по продажам?

Как именно используются коэффициенты и бонусы за выполнение/невыполнение Планов в Приказе об оплате труда менеджеров по продажам?

Прежде всего Вам нужно определить те самые Планы, на выполнение которых Вы будете ориентировать менеджеров по продажам. Мой многолетний опыт управления продажами подсказывает мне, что установить какой-то единственный План, который оптимально должен направлять работу Ваших сотрудников, довольно тяжело. И нет никаких гарантий, что Вы хотя бы приблизительно угадаете с этим Планом. Зато определить несколько Планов - поставить перед Вашими сотрудниками несколько ориентиров - значительно проще, легче и эффективнее. Это касается как личных Планов, так и Плана на отдел продаж в целом.

Для сотрудников отдела продаж имеет смысл установить три уровня личных Планов продаж: «новичка», «коммерсанта» и «эксперта». План «новичка» назначается тем сотрудникам, которые только начинают работу в отделе продаж и ещё не имеют достаточного опыта продаж и высокой квалификации. Когда такой сотрудник уже научился обеспечивать стабильные результаты продаж и успешно завершил испытательный срок, ему может быть присвоен статус «коммерсанта» с соответствующим увеличением Плана личных продаж. Если же в Ваш отдел продаж поступает опытный сотрудник, этот статус вместе с соответствующим Планом может быть присвоен ему изначально. Наконец, некоторым наиболее сильным коммерсантам, включая руководителей продаж, может быть присвоен статус «эксперта» вместе с соответствующим, самым высоким личным Планом.

Как рассчитать минимальный оклад, проценты и бонусы для менеджера по продажам?

Какой интерес сотрудникам соглашаться с увеличением их личных Планов продаж? Понятно, что чем выше План - тем выше ответственность. Разумеется, система оплаты должна предусматривать какие-то стимулы, которые делают более высокий статус и более высокий личный План привлекательными в глазах коммерсанта. Например, это может быть повышение оклада в соответствии со статусом, присваиваемым сотруднику отдела продаж. Для компании из нашего примера уровни окладов могут быть следующими: «новичку» - 10 000 рублей в месяц, «коммерсанту» - 12 000 - 15 000 рублей в месяц, «эксперту» - 16 000 - 20 000 рублей в месяц. При присвоении сотруднику нового статуса его оклад приводится в соответствие с рамками, установленными системой мотивации. Конкретный размер оклада устанавливается в процессе переговоров с данным сотрудником и зависит от его стажа работы в данной компании, профессиональной квалификации и общей результативности.

Аналогично, можно установить три уровня Планов продаж на отдел: План-MIN, План-НОРМА и План-MAX. Выполнение Плана-MIN является первым приемлемым результатом работы отдела продаж. Если выполнен План-НОРМА, результаты работы отдела продаж следует признать достойными. А выполнение Плана-MAX - тот результат, который является безусловно выдающимся достижением отдела продаж.
Хорошо! Допустим, Планы мы установили. Но, если не включить в Приказ по З/П жесткие финансовые рычаги за выполнение и невыполнение Планов, они так и останутся фикцией. В качестве таких рычагов мы можем использовать плановый коэффициент и коэффициент премирования. Посмотрим, как может выглядеть соответствующий раздел в Приказе по З/П:...

II. Комиссионные, начисляемые Сотруднику, умножаются на плановый коэффициент в соответствии с выполнением Сотрудником личного месячного Плана продаж и на коэффициент премирования в соответствии с выполнением Компанией месячного Плана по валовой прибыли и суммируются с окладом данного Сотрудника. 

% выполнения личного месячного Плана продаж

Плановый коэффициент

Свыше 100%

1,0

90% - 99,99%

0,95

70% - 89,99%

0,9

50% - 69,99%

0,8

Менее 50%

0,6

Месячный план Компании по валовой прибыли

План, руб./месяц

Коэффициент премирования

План-MAX  на февраль 2011

70 000 000

1,2

План-НОРМА на февраль 2011

50 000 000

1,15

План-MIN  на февраль 2011

42 000 000

1,1

….

Получается, что если сотрудник выполнит свой личный План продаж всего на 65%, все его коммерческие проценты от продаж в этом месяце будут умножены на коэффициент 0,8. То есть он получит на 20% меньше даже с тех сделок, которые заключил.

С другой стороны, если сотрудник перевыполнил личный План продаж, в данном варианте системы мотивации он получает полновесный коммерческий процент со всех своих сделок, но не обязательно получит бонус. Все сотрудники отдела получают бонус лишь в том случае, если выполнен План продаж на отдел. Причем этот бонус также умножается в виде коэффициента на тот коммерческий процент, который данный сотрудник заработал в этом месяце.

Для бизнесов, где разброс коммерческих процентов от личных продаж между сотрудниками из месяца в месяц может достигать значительных величин, и при этом вклад каждого из сотрудников в обеспечение общего командного результата весьма важен, можно делать премии за выполнение Планов на отдел не в виде коэффициентов, а в виде фиксированных выплат:

II. Комиссионные, начисляемые Сотруднику, умножаются на плановый коэффициент в соответствии с выполнением коммерсантом личного месячного Плана продаж.  К этой сумме добавляется оклад и ПРЕМИЯ ЗА ВЫПОЛНЕНИЕ ПЛАНА ПРОДАЖ ПО РЕГИОНУ: 

% выполнения личного месячного Плана продаж

Плановый коэффициент

Свыше 100%

1,0

90% - 99,99%

0,9

70% - 89,99%

0,8

Менее 70%

0,7

Месячный план  регионального представительства Компании по обороту

План, руб./месяц

ПРЕМИЯ ЗА ВЫПОЛНЕНИЕ ПЛАНА, руб.

План-MAX по региону с декабря 2010

60 000 000

12000 руб.

План-НОРМА по региону с декабря 2010

45 000 000

8000 руб.

План-MIN по региону с декабря 2010

35 000 000

5000 руб.

…. 

  С другой стороны, если общий профессиональный уровень сотрудников отдела продаж высок, и каждый из них достаточно стабильно может обеспечить выполнение личного Плана продаж, Вы можете ввести через Приказ по З/П жесткие гарантии выполнения личных Планов. В этом случае при выполнении сотрудником личного Плана менее чем на 70% на его коммерческий процент может накладываться плановый коэффициент от 0,5 (то есть он теряет половину обычного вознаграждения) до 0 (!!!). Такой подход к начислению вознаграждения менеджерам по продажам называется системой квот.





Главная сайта || Образцовая характеристика в военкомат || Заработок - Бизнес, подработка || Профессии || Работа на дому || Cтатьи о работе и трудоустройстве || Sovet || Sovet1 || Sovet2 || Sovet3 || Sovet4 || Sovet5 || Sovet6 || Sovet7 || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 1 || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 2 || Работа, бизнес и предпринимательство. Часть 3 || Должностные инструкции и Статьи о работе. Часть 1 || Должностные инструкции и Статьи о работе. Часть 2 || Должностные инструкции и Статьи о работе. Часть 3 || Avto || Avto1 || Avto2 || Moto || Moto1 || Moto 3 ||

Домашний бизнес: Часть 1 || Часть 2 || Часть 3 || Часть 4 ||

Статьи для Мужчин и Женщин || Статьи о красоте, здоровье и сексе || Женская красота и здоровье || Статьи о работе, красоте, здоровье и домашних животных || Статьи о красоте, моде, здоровье || Статьи о сексе, сексуальности и красоте женщин || Знакомства и интимные отношения современных Мужчин и Женщин || Современный секс, красота и здоровье ||

Яндекс.Метрика facebook    twitter    vk

2